Contrato de trabalho intermitente: medida contra a informalidade

Conforme expressamente previsto na MP 808, as disposições previstas na reforma trabalhista possuem aplicação imediata aos contratos de trabalho vigentes

Autor(a): Cibele Naoum Mattos
Fonte: Administradores

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), em vigência desde o dia 11.11.2017, recentemente alterada pela Medida Provisória 808, editada pelo Presidente Michel Temer, modificou mais de 100 dispositivos legais da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Dentre as inovações trazidas pela nova lei, destaca-se o contrato intermitente, que consiste em uma nova modalidade de contrato de trabalho, escrito, com registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que se caracteriza pela prestação de serviço subordinada, de forma não contínua, havendo alternância entre prestação de serviço e períodos de inatividade.

Melhor explicando, o contratado sob este regime não possui carga horária mínima a ser cumprida ou jornada fixa de trabalho. Havendo demanda, o empregador convocará o empregado, que terá o prazo de 24 horas para aceitar o convite.

O empregado será remunerado pelas horas trabalhadas, calculadas com base no valor da hora ou do dia de trabalho previsto no contrato de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor do horário ou da diária do salário mínimo, ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento, que exerçam a mesma função. Na data acordada, além da remuneração, o empregado receberá as férias proporcionais acrescidas de 1/3; o 13º salário proporcional; o Descanso Semanal Remunerado (DSR), e os adicionais legais. O empregador ainda recolherá a contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, referente ao mês que houve atividade.

A cada 12 meses, o trabalhador adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Durante o período de inatividade, o empregado pode prestar serviços para outros empregadores, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sendo vedada a exigência de exclusividade. Portanto, é possível que o trabalhador mantenha mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos, cabendo a ele administrar a sua agenda de compromissos.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregador, o contrato de trabalho intermitente será rescindido de pleno direito. Após a rescisão, o empregado tem direito ao recebimento do aviso prévio indenizado e da indenização do saldo do FGTS, ambos pela metade, podendo movimentar até 80% dos depósitos em conta vinculada. No entanto, não há direito ao recebimento de seguro-desemprego.

Esta nova modalidade de contrato de trabalho foi criada com o objetivo de retirar milhares de trabalhadores da informalidade, que obtêm suas rendas realizando “bicos”, garantindo-lhes direitos trabalhistas, ainda que de forma proporcional. Da mesma forma, a novidade agrada às empresas que possuem uma oscilação no processo de produção ou na demanda, que poderão convocar os empregados nos dias e horários que forem mais convenientes, como por exemplo, restaurantes e lojas, que costumam ter maior movimento de clientes aos finais de semana e feriados; buffets que, dependendo do porte do evento, precisam de um número maior de colaboradores.

Alvo de muitas críticas, ainda há diversos questionamentos não abordados na lei, que provavelmente serão objeto de demandas judiciais, como por exemplo, no caso de um empregado contratado por mais de um empregador, para o exercício da mesma função, desenvolver doença ocupacional, como será analisado o nexo causal? Haverá direito à estabilidade acidentária? Com qual empregador?

Conforme expressamente previsto na MP 808, publicada em 14.11.2017, as disposições previstas na reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17) possuem aplicação imediata aos contratos de trabalho vigentes. No entanto, a lei proíbe, até 31.12.2020, que o mesmo empregador demita o empregado registrado por prazo indeterminado e o recontrate sob a modalidade de contrato intermitente, no período de 18 meses, contados da data da demissão.

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